Prepare não só respostas, mas também perguntas para fazer ao recrutador. Assim, você minimiza as chances de o acordo profissional não funcionar
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si e de escutar a proposta é hora de começar a sua investigação (Foto: Shutterstock) |
Quando se prepara para uma entrevista de emprego, os executivos costumam a pensar antecipadamente sobre as perguntas que vão responder. Quais os principais feitos no emprego anterior? Por que deixaram a antiga companhia? Como resolveriam determinado problema? O que esperam da nova carreira? Mas é importante estar preparado também para fazer perguntas. Depois de falar sobre si e de escutar a proposta é hora de começar a sua investigação.
Suas perguntas começam, mas não precisam terminar na entrevista. Você pode até sair da conversa com novas questões elaboradas para novos interlocutores. Por exemplo, funcionários ou ex-funcionários da empresa – pessoas que você já conheça, que tenha amigos em comum ou mesmo que se sinta confortável de abordar pela primeira vez. Com eles, é possível ter uma percepção da companhia por um ponto de vista isento. “O recrutador, seja o headhunter, o próprio gestor da área ou o RH, vai tentar vender a posição da melhor maneira possível”, diz André Freire, CEO da consultoria Odgers Berndtson. “Potencialmente, eles podem deixar escapar algo na tentativa de atrair um profissional. A melhor fonte possível da realidade é alguém que trabalha lá há alguns anos.”
A seguir, algumas perguntas que você pode fazer para o recrutador, para empregados e ex-empregados da companhia antes de dizer “sim” para uma oferta de emprego.
1. Descubra por que a posição está aberta
“Se for simplesmente porque o executivo anterior era um expatriado que está indo para um próximo cargo, ok”, afirma a headhunter Suzana Kertezs, da consultoria Russell Reynolds. “Mas se três executivos passaram pela posição nos últimos dois anos, é bem diferente.” Investigue a questão para entender se trata-se de uma mera coincidência. Segundo Suzana, o ideal é conversar com alguém da equipe para ouvir o que eles acham sobre essa rotatividade – e a expectativa que têm sobre o novo contratado.
André Freire sugere que o executivo pergunte qual a razão da busca por um profissional de fora para a posição. “Questione também por que não conseguiram um sucessor interno.” As respostas podem trazer informações preciosas – e até inusitadas – sobre a companhia.
2. Entenda a cultura da empresa
É muito importante checar se há alinhamento entre valores do candidato e a cultura da empresa. Mas nem sempre saber isso de antemão é uma tarefa fácil. “Não adianta tanto olhar a lista de valores corporativos”, diz André Freire, “mas alguns deles podem dar uma boa dica das expectativas esperadas.”
Segundo o consultor, algumas palavras não deixam dúvidas. Competitividade, por exemplo. “Se esse for um dos valores da empresa, não adianta esperar um ambiente de muito suporte de pares, e é bom saber que potencialmente os mais fracos vão sofrer bullying, mesmo que de forma velada.” Outro exemplo é uma empresa que afirma valorizar as relações de longo prazo. “O profissional muito agressivo potencialmente não terá muitas chances na empresa e poderá ser visto como oportunista”.
Se as definições não forem autoexplicativas, Freire sugere que o candidato questione seu entrevistador sobre cada uma delas. “Ele pode falar: ‘Notei que um dos valores da empresa é ‘coragem’. O que ‘coragem’ significa para vocês? Como pretendem medir o meu nível de coragem?”.
Há outras questões que podem dar uma dimensão do que a companhia estimula. Para Freire, duas delas podem fazer a diferença: “Quando você pensa em alguém que teve sucesso na empresa, como você caracteriza essa pessoa?” e “Pense em alguém que foi contratado de fora e não deu certo aqui. Quais seriam os três principais motivos de ter dado errado?”.
Para ter uma noção prática da cultura organizacional, Suzana sugere que o entrevistado pergunte sobre o tipo de meta valorizada pela empresa, sobre o ambiente de trabalho e se as pessoas costumam fazer expediente até muito tarde.
3. Alinhe expectativas
É importante não deixar dúvidas do que a empresa espera de você no curto, médio e longo prazo. “Principalmente no curto prazo”, afirma Suzana. “É isso que irá garantir o bônus no primeiro ano e a permanência do executivo na companhia”.
Além do desempenho técnico, há também o aspecto comportamental. Para André Freire, é crucial levantar essa questão de forma clara e direta. “Sugiro que o candidato pergunte: ‘Tirando meus objetivos de negócios, quais são as expectativas que a empresa tem para mim no primeiro ano?’” Ou ainda: “Para que eu tenha sucesso aqui, o que acredita que teria que fazer nos primeiros 100 dias?”.
4. Analise a situação da equipe que irá assumir
Pode impactar diretamente no seu sucesso ou fracasso no cargo a maneira pela qual seus futuros subordinados estão encarando a companhia e a mudança de liderança. “É importante saber se equipe está bem, motivada, ou se precisa se reconstruída”, afirma Suzana, “ou até se tem alguém do time que tinha a aspiração de assumir o cargo para o qual você está sendo avaliado.”
Sua sugestão, nesse caso, é conversar com a própria equipe e prestar a atenção não apenas ao que dizem, mas também à maneira com que dizem. “Perceba a real situação pelo tom de voz das respostas”, diz ela.
Por: Ariane Abdallah.
Fonte: ÉPOCA Negócios.
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