O que é meu é seu?

Por que comprar algo se você pode alugar, pegar emprestado ou trocar com outra pessoa? O consumo colaborativo, já muito utilizado nos Estados Unidos, começa a criar raízes no Brasil.

Mas esta tendência americana ainda não pegou de vez aqui. Será que estamos atrasados para este tipo de inovação ou ainda falta essa cultura do reuso?

A maioria dos cases relacionados a consumo colaborativo é de fora do País. Para a consultora em Inovação e professora da ESPM/FIA, Martha Terenzzo, a crise financeira americana foi crucial para acelerar esta tendência de compartilhar, trocar, alugar ou vender produtos usados.

É necessário amadurecermos esta tendência em busca dos possíveis ganhos. Um dos modelos de negócios neste sentido no Brasil, de acordo com Martha, é o INIO – I need, I offer.

É o primeiro site de trocas e consumo colaborativo para Facebook no país. A proposta contempla o consumo consciente de serviços.

O cliente que precisa de uma prestação de serviços, mas não dispõe de recursos financeiros, pode apresentar a sua necessidade e o que tem a oferecer em troca.

A ideia do INIO é abrir mão daquilo que não é mais necessário para as pessoas, mesmo que temporariamente, em troca de bens ou serviços fundamentais em certo momento.

Na América Latina, segundo lembra Martha, a primeira empresa de carsharing é a Zazcar. As pessoas, inclusive no Brasil, podem fazer um cadastro e escolher um dos planos mensais.

Recebem um cartão de acesso e fazem a reserva do carro por telefone ou internet. Depois, é só se dirigir a um dos pontos de estacionamento 24 horas (chamados PODs), destravar o veículo com o cartão e utilizá-lo. No retorno, estacionar no POD mais próximo deixando a chave no porta-luvas.

Outro site criado para o consumo colaborativo no Brasil é o DescolaAí.com. A proposta online facilita o aluguel e troca de produtos e serviços, entre amigos, familiares e comunidades.

Qualquer pessoa pode colocar à disposição, sem custo algum, seus produtos que serão alugados ou trocados por quem precisa deles. O marketing do portal garante que é uma forma de ganhar dinheiro e ainda ajudar o planeta evitando que outros produtos sejam criados com extração de novos recursos naturais.

Por outro lado, para alguns profissionais, o Brasil não está atrasado, mas, na verdade, não tem a cultura deste modelo de negócio. Para João Ciaco, diretor de Marketing da Fiat, o brasileiro ainda não tem o costume de consumir junto, principalmente em se tratando de dividir ou alugar um carro – bem tão almejado pelo consumidor.

No entanto, Ciaco acredita na importância de começar a desenhar este novo conceito de inovação, já praticado fora do país. Prova disso são as dezenas de sites mencionados pelo professor e especialista Gil Giardelli no blog do portal HSM.

Para quem deseja conhecer mais sobre o tema, uma boa dica é o livro ‘O que é Meu é Seu’ (What´s Mine is Yours: The rise of Collaborative Consumption’. A inovadora social e co-autora desta obra, Rachel Botsman, garante que esta tendência vai crescer ainda mais quando as crianças que nasceram na era das redes sociais se tornarem consumidoras.

E qual a sua visão sobre o consumo colaborativo? A tendência veio para ficar?

Fonte: Portal HSM

29/08/2011

Inovação não é algo para se quantificar

Os rankings sobre inovação provocam uma importante discussão: é possível medir qual empresa é mais criativa e inovadora no mundo? Para alguns especialistas, essas posições, divulgadas anualmente na mídia, atendem a um desejo do ser humano de tentar ordenar e hierarquizar produtos, pessoas e organizações. Para isso, lançam mão de um conjunto de critérios definidos a partir de padrões e interesses dominantes.

Silvio Abrahao Laban Neto, doutor em administração de empresas pela FGV e professor e coordenador geral dos programas de MBA do Insper, afirma que os rankings mundiais tendem a ser polêmicos e reducionistas. O próprio conceito de inovação também é mal compreendido, de difícil definição e reconhecimento. Assim, determinar posições de empresas inovadoras é uma tarefa bastante controversa e complexa.

Ao mesmo tempo, as empresas listadas neste ano no ranking da revista Fast Company, conforme divulgado na edição 87 da revista HSM Management, podem ser consideradas inovadoras em 2011 em relação às outras. Mais difícil do que identificar as corporações com melhor inovação é ranqueá-las, uma vez que se tratam de indústrias distintas e que atuam, muitas vezes, em mercados não comparáveis.

O que será dessas empresas citadas pela Fast Company nos próximos anos? Na avaliação de Silvio Laban Neto, é difícil saber. Apenas três delas, Apple, Google e Amazon, estão entre as 10 mais inovadoras de 2010, e somente 14 se mantiveram na lista das 50 mais inovadoras!

É importante lembrar que rankings têm defeitos e limitações, porém possuem sua importância. Assim como a inovação, os rankings devem ser analisados e utilizados com parcimônia e equilíbrio.

As 10 empresas mais inovadoras do mundo no ranking da Fast Company – Apple, Twitter, Facebook, Nissan, Groupon, Google, Dawning Information Industry, Netflix, Zynga e Epocrates – foram reconhecidas pelo uso da tecnologia na oferta de produtos e serviços ou na criação de novos modelos de comunicação e interação.

Exceto pela Nissan, conforme destaca o professor de MBA do Insper, as empresas têm em comum a utilização da tecnologia da informação, particularmente da internet e das mídias sociais, oferecendo serviços e produtos relacionados a conteúdo e à interatividade. Tudo para se aproximar dos consumidores.

O sucesso da Dawning Information Industry também está relacionado à tecnologia da informação, porém na ponta da oferta de equipamentos. A Nissan emprega tecnologia, mas voltada a oferecer um produto acessível e que se utilize de uma fonte renovável de combustível: a eletricidade.

Para Marcelo Aidar, professor e coordenador-adjunto do Centro de Empreendedorismo da FGV, não é possível transformar a inovação em números, sendo inoportuno falar em rankings mundiais. Ao mesmo tempo, vamos reconhecer que é incontestável a afirmação de que a Apple, em 1º no ranking, inovou completamente em design, tecnologia e modelo de negócios.

As empresas consideradas mais inovadoras realmente provocaram ruptura na forma de gestão das ações, e não apenas na área tecnológica. Um bom exemplo é a Netflix, que revolucionou o sistema de buscar os DVDs em casa, sem o pagamento de multas.

O sistema da Netflix pode não ter a mesma tecnologia da Apple, mas se destacou de forma inovadora na logística para a distribuição dos filmes. Além disso, para Aidar, a empresa Amazon deveria estar entre as 10 primeiras do ranking de 2011, e não apenas na 27ª posição, por ter gerado uma ruptura no modelo de vender livros, com tecnologia avançada.

É importante lembrar que as empresas têm em comum a oferta de produtos e serviços relevantes para os consumidores, por meio da tecnologia. Neste sentido, podemos considerar que, em 2011, as corporações souberam antecipar tendências e oferecer soluções ‘inovadoras’ que foram, estão sendo ou serão adotadas pelo mercado.

Mas definir posições em um ranking já se torna um processo tendencioso e talvez duvidoso porque inovação não é algo para se quantificar, diferentemente do faturamento anual de uma empresa.

Fonte: Portal HSM

29/08/2011

O multitasking está deixando você menos produtivo?

Mesmo sozinhos em um escritório, provavelmente estaremos na companhia de um computador, um telefone fixo e um celular. E talvez um tablet. Ao responder a um e-mail, paramos para verificar o SMS que chegou. Conversando com alguém no telefone fixo, damos uma lida nas atualizações do Facebook ou do Twitter.

E, quando estamos na companhia de outras pessoas, por mais que tentemos garantir que estamos prestando atenção, qualquer encontro é interrompido quando o celular vibra na mesa do restaurante. Ao dividirmos o nosso foco entre várias tarefas – o chamado “multitasking” –, achamos que a produtividade cresce. Mas será que é isso mesmo? Essa foi a pergunta levantada pela americana Nancy Bistritz, diretora da agência de marketing Nurun, em uma coluna no site Mashable.

Nancy cita uma pesquisa, publicada em março na revista Psychology Today (Psicologia Hoje), que afirma que desempenhar duas tarefas ao mesmo tempo só é possível quando uma delas não exige nenhuma concentração e quando as duas envolvem processos cerebrais diferentes. Por exemplo: ouvir música e ler são atividades que comprometem partes diferentes do cérebro. Mas, se a música tem letra, você consegue reter menos informações, já que as duas ações envolvem a parte do cérebro que processa a linguagem.

Portanto, ler mensagens no celular e e-mails paralelamente a uma reunião diminui a sua atenção e capacidade de responder com sucesso aos estímulos.

Mas qual é a solução? De acordo com Nancy, para desempenhar uma tarefa com sucesso, é preciso desativar o que é desnecessário. Nem tudo é urgente – você pode desligar o celular ou fechar o Facebook por períodos mais longos. Avise os amigos e familiares que estará desconectado por um tempo, mas que responderá às suas mensagens no mesmo dia.

Na nossa corrida para ter todos os gadgets, diz a executiva, nós nos tornamos péssimos ouvintes, que não conseguem realmente se conectar com as pessoas. Portanto, estabeleça regras e trace limites. Faça uma transição lenta e tranquila entre uma tarefa e outra. Não somos programados para fazer tudo ao mesmo tempo. Quando tentamos, podemos cometer grandes erros, que irão custar caro para nós e para os clientes.

E você, leitor, o que faz para dar conta de tudo isso? Você consegue resistir à tentação e desligar pelo menos uma parte dos seus gadgets?


Fonte: Papo de Empreendedor - Revista PEGN
25/08/2011

Contra o apagão, mais da tal valorização

Para André Mascarenhas, Professor da FEI, a mudança no cenário da educação corporativa é complexa e não se resolverá em uma geração

No artigo O que é o apagão da mão-de-obra e como se manifesta?, tratei do tão falado apagão da mão-de-obra como um efeito colateral da transformação da sociedade brasileira.Este fenômeno se manifestaria de forma diferente nos setores, com impactos variados nas empresas. De forma geral, este termo evidencia as dificuldades que a sociedade vem enfrentando com a oferta limitada de profissionais.

Faltam ofertas dos mais diversos níveis de capacitação para suprir as necessidades dos setores econômicos em transformação. Isto também reflete a má qualidade de nossa educação em seus vários níveis. O fenômeno do apagão da mão-de-obra impõe desafios imensos ao governo, às empresas e à sociedade civil.

Ao enfrentamento imediato destes desafios, é verdade que cada caso é um caso. Diferenças entre regiões geográficas, setores econômicos, velocidades de crescimento e outros fatores tornam as respostas das empresas diferentes às dificuldades com a contratação e retenção de profissionais.

De fato, há uma série de desafios de curto prazo, com oportunidades batendo às portas das empresas e a necessidade consequente de mão-de-obra. Esta necessidade, faz a dor de cabeça dos profissionais de RH e consultorias em busca de pessoal com a qualificação necessária. Estes desafios pertencem ao domínio do “apagar incêndios” do dia-a-dia da administração.

Gostaria de discutir aqui outra ordem de desafios, os de longo prazo. As perspectivas de crescimento de nossa economia são boas. Em alguns setores, crescemos a taxas chinesas. O mercado de trabalho se expande e bate recordes.

Os investimentos diretos sinalizam uma década de oportunidades. Contudo, nossa educação não evolui no mesmo ritmo. A inovação nos métodos de ensino é lenta, a carreira do professor ainda é desvalorizada, a abrangência do ensino superior cresceu bastante, mas ainda insuficiente, e a qualidade ainda deve evoluir muito.

Trata-se de uma mudança complexa, e que não se realizará numa geração somente. Para piorar, não se prioriza a educação como se deveria, pois não há estímulo político suficiente para investimentos massivos que acelerem uma transformação complexa e demorada. Afinal, o ciclo da política no Brasil dura quatro anos.

De fato, este cenário não é favorável às pessoas nem às empresas. Às pessoas, porque não têm à sua disposição oportunidades educacionais adequadas para aproveitarem plenamente as oportunidades da bonança.

Distorção que é, o mercado educacional perpetua o mito do diploma, como se este fosse garantia de sucesso profissional, sendo que o buraco parece estar bem mais embaixo: o ensino médio é um gargalo, e os profissionais têm deficiências em competências básicas.

Por outro lado, as empresas vêem-se num ambiente de competição por aqueles mais bem preparados e que, em alguns setores, pode implicar altas taxas de rotatividade e indisponibilidade.

Por todos estes motivos, o mercado de trabalho parece de fato hostil às empresas, que devem minimizar seus problemas, tornando-se mais atraentes aos seus funcionários e potenciais funcionários.

O argumento que proponho aqui é que, além das soluções implantadas pelos níveis de governo, sociedade civil e também pelo setor privado, as empresas devem reconhecer a necessidade de construírem modelos atraentes de gestão de pessoas. E estes modelos precisam ser capazes de diferenciar a organização de sua concorrente por mão-de-obra, aumentando sua capacidade de atrair e reter talentos.

Neste cenário hostil à contratação e retenção, talentos são escassos, e as organizações devem reconhecer a complexidade inerente ao desafio de mantê-los, envolvidos e motivados, apesar das propostas que recebem de concorrentes.

Este argumento é capaz de dar novo destaque à função de gestão de pessoas, que perpassa todo o cotidiano da organização, e não somente o RH. Este cenário é mais favorável à tão falada (e desacreditada) valorização do ser humano nas organizações.

São muitas as implicações, incluindo mudanças de mentalidade. Um exemplo claro é o pensamento muito comum nas empresas, nas quais se resiste ao investimento em treinamento e desenvolvimento naqueles funcionários que mais provavelmente deixarão a empresa. Parece um dilema, mas não é.

É verdade que muitos deixarão a empresa, e que a conta pode ficar cara. Contudo, um sistema de educação corporativa deve ser um componente importantíssimo a uma estratégia de gestão de pessoas capaz de aumentar a atratividade da empresa no mercado de trabalho.

No fim das contas, a rotatividade existirá num ambiente de apagão, mas as empresas percebidas como organizações qualificantes serão aquelas mais aptas a atrair e reter os melhores.

     

André Ofenhejm Mascarenhas (Professor dos Cursos de Mestrado e Doutorado em Administração do Centro Universitário da FEI)

Fonte: Portal HSM
23/08/2011

Geração Y: o que querem e como lidar com eles?

A liderança jovem também foi destaque no 37º CONARH ABRH Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, realizado nos dias 15, 16 e 17/08

Desafios, vida profissional condizente aos valores pessoais, ascensão acelerada, uso e adaptação às ferramentas tecnológicas são aspirações, habilidades e características bastante conhecidas do perfil geração Y.

O progresso desses profissionais é embasado no aprender a fazer coisas novas, aproveitando as ferramentas que as empresas disponibilizam. Em muitos casos, uma jornada flexível pode gerar mais motivação que o dinheiro, uma vez que os jovens não separam o que fazem no trabalho do que vivem fora dele. Tudo acontece em tempo integral.

Essa ‘não preocupação’ com horários faz com que eles se recusem a bater ponto na entrada e na saída, porque podem trabalhar o tempo todo. Julgam, também, com maior relevância, o impacto positivo de produtos e serviços na comunidade ou na sociedade. Preferem servir a marcas que fazem o bem e sempre escolherão, entre duas oportunidades de trabalho, a que prontificar esse compromisso.

Se hoje tudo pode ser feito a partir de um celular, laptop, iphone, ipad e redes sociais, o trabalho, que antes era obrigação e dever, vira compromisso desafiador, desde que não interfira na qualidade de vida. E esperam da empresa reconhecimento e confiança.

Inovação, redes sociais e retenção de talentos foram alguns dos temas tratados no Eixo Jovens Profissionais de RH no Conarh 2011. Confira a opinião de jovens analistas que estiveram presentes no CONARH ABRH 2011 – 37º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas.

Cintia Perez, superintendente de RH da Ideal Invest

Como usar as redes sociais no trabalho – De que modo as redes sociais podem ajudar a empresa a inovar e por que muitas corporações ainda preferem proibir o acesso, mesmo sabendo que é possivel fazer uso das ferramentas até pelo celular? E ainda: como as ferramentas podem ser aproveitadas em processos de gestão do conhecimento?

Analu Araújo, analista de RH do Grupo Santander

Inovação em RH: uma forma de reter talentos – Processos e produtos inovadores aumentam os laços dos colaboradores com as corporações e criam signifcado para o trabalho.

O que é considerado inovador em RH e como inovar são os destaques desta entrevista ao Portal HSM.

Luiz Roberto Gobbo, analista de desenvolvimento da Camargo Correa

Liderança Y – A geração Y tem pressa de chegar a cargos de chefia? De que maneira a empresa o departamento de RH pode ajudar novos talentos a despontarem sem prejudicar os profissionais mais antigos?



Fonte: Portal HSM
22/08/2011

De um para milhões

Tire proveito das ações de marketing viral nas redes sociais para conhecer os desejos do cliente e saber o que ele espera da sua entrega

Com baixo investimento e alcance de milhares de pessoas, o marketing viral – produto ou serviço divulgado como a propagação de um vírus – tem sido efetivado pelos canais e redes como facebook, youtube e twitter cumprindo o seu papel em essência: o de fazer propaganda boca a boca a partir da indicação gratuita.

Para os especialistas, o universo 2.0 das redes sociais é propício para a propagação de informações gratuitas e um espaço sem limites para a divulgação de ideias.

As ações virais na web são realizadas a partir de ferramentas de vídeos, depoimentos, divulgação voluntária e parcerias com outros consumidores e clientes. O objetivo é complementar as peças publicitárias veiculadas nos meios de comunicação de massa e incentivar os usuários a consultar outras informações.

Para David Meerman Scott, autor de The New Rules of Marketing and PR e World Wide Rave, a distribuição em grande escala por meio das redes apresenta três grandes atrativos:

Alcance – a possibilidade de atingir pessoas que em outra abordagem não conseguiria;

Consciência – um link compartilhado pode instigar o usuário sobre o que a empresa tem a mais para oferecer;

Custo – o investimento é relativamente baixo, se comparado com outros veículos e a cativação e compartilhamento fluem mais.

Planejar é preciso

Para o professor Marcelo D’Emidio, chefe do Departamento de Marketing da ESPM, além da criatividade para gerar impacto e diferenciação, o que precisa ser levado em conta na hora de traçar uma estratégia é o desejo dos clientes, atuais e potenciais.

“Tanto o marketing viral quanto o marketing de relacionamento carecem da permissão e do desejo das pessoas, ou seja, a abertura que elas dão para serem impactadas pelas mensagens que as empresas enviam. Por isso, torna-se fundamental conhecer o perfil do público-alvo e saber como a informação será recebida”, diz o professor.

Como fazer

Para os especialistas, não existe fórmula ou passo a passo para ações de marketing viral, o que a torna a implementação um grande desafio. A diferença nos dias atuais é a proximidade e alcance ao consumidor, uma vez que as mídias de massa podem ser aproveitadas em outras ações da campanha.

O sucesso de uma campanha pode ser determinado pela inovação, criatividade, atratividade e oferta, como é o caso de algumas ações lançadas pelas empresas e que se espalham como um vírus em toda a rede.

Por isso que, para o professor da ESPM o consumidor está mais inteligente e vacinado. “As empresas mais maduras já se comunicam com as pessoas sabendo o que elas querem ouvir e o que querem saber”.

Para ele, qualquer segmento pode fazer uso do marketing viral e o essencial para ações eficientes será o planejamento que permite o compartilhamento, afinal, compartilhar é disseminar.

Fonte: Portal HSM
18/08/2011

Moradias verdes alteram metrópoles

Conceito de sustentabilidade está permeando uma nova maneira de pensar, de morar e até de projetar cidades 

Você já deve ter ouvido falar em construções sustentáveis, condomínios ecológicos, ecobairros e ecovilas. Todas essas iniciativas na sociedade seguem princípios de sustentabilidade e podem ser fontes inspiradoras para empresas que desenvolvem projetos verdes.

Na Índia, por exemplo, a cidade Lavasa, foi projetada e executada pela Hindustan Construction Company (HCC), empresa de construção civil, por conta da crescente urbanização observada no país.

Esta cidade está contando com o apoio de empresas como Cisco, Wipro, Accenture, ACNielsen, Deloitte, Microsoft, Tata Indcom, Rothschild, entre muitas outras, que acreditam neste movimento sustentável, não só do ponto de vista ambiental,  mas também econômico.

No Brasil, alguns estados já contam com iniciativas como dos Ecobairros ou Ecovilas, que estão mudando o cenário das metrópoles aos poucos. Nessas localidades são os moradores que se empenham em fazer um melhor aproveitamento de resíduos, trabalhando novas formas de relações sociais, culturais e econômicas.

Porém, as iniciativas de moradores e do mercado de construções sustentáveis ainda são pequenas dentro do complexo sistema de habitação e urbanização. De acordo com Sasquia Hizuro Obata, coordenadora do curso de pós-graduação em construções sustentáveis na FAAP, São Paulo, “o movimento do mercado ainda é incipiente nessa área. Ainda há poucos projetos que buscam certificação e que podem ser considerados realmente sustentáveis”.

A professora da FAAP acredita que o Brasil ainda tem um longo caminho para considerar seus empreendimentos sustentáveis. “Não há certificações e não temos parâmetros. Nossos engenheiros e arquitetos saem da faculdade sem a menor noção do tema e têm que se especializar”, alerta.

Segundo Sasquia, ao governo caberia, além de criar leis regulamentando esse setor, adotar medidas mais sustentáveis em obras como construção de hidrelétricas e pavimentação de ruas e estradas.

Sasquia entende que o maior mercado de habitação, o de moradia popular, está longe de adotar esses critérios. “Nesse segmento ainda vale o que é mais barato, e normalmente o que é mais barato não é o sustentável. Fazer uma mudança nessa área seria uma verdadeira virada”.

Além disso, há uma infinidade de ações que compõem o complexo quadro para que uma cidade seja sustentável. “No momento até há construções de edifícios que atendem os critérios ‘verdes’. Mas estão implantados em infraestrutura urbana que não possui uma malha viária e cicloviária adequada, ou seja, temos um cenário em que a base precisa correr uma maratona imensa para termos a união equivalente entre infra e superestrutura adequadas”.

Ecovilas

As Ecovilas, conceito lançado globalmente em 1995, que reúne grupos de pessoas interessadas em mudar seu modo de viver, gerando o menor impacto possível para o ambiente e a sociedade, tem como principal objetivo ser 100% sustentável.

Neste modelo definido como ‘assentamento humano sustentável’ tem surgido iniciativas como reuso de água, uso de energias renováveis, propagação dos conceitos de sustentabilidade não só no grupo, mas na região onde está instalado, construções sustentáveis etc, que podem ser cases de estudos e exemplos para outros negócios.

Para Marcos Arruda, economista e educador do PACS (Instituto de Políticas Alternativas para o Cone Sul), a interação entre grandes organizações privadas e grupos de Ecovilas, pode contribuir para um maior conhecimento das ações de sustentabilidade entre empresas e sociedade.

“Nas ecovilas há pessoas das mais variadas áreas: engenheiros, arquitetos, entre outros. Essas pessoas desenvolvem soluções criativas e inovadoras em bioconstrução, desenhos de prédios, aproveitamento de água e energia, por exemplo”, diz Arruda, que também faz parte de um movimento chamado Cidades em transição, que tenta replicar esses princípios de sustentabilidade dentro de cidades.

E neste processo de transição e da busca por cidades verdes, acredita-se que a grande mudança virá dos bairros, seja reforçando o comércio regional ou outra iniciativa criativa para uma sobrevivência sustentável.

E você e sua empresa, como tem colaborado para a sustentabilidade da sua cidade?

Fonte: Portal HSM
16/08/2011

Bajulação e gentileza: quem é quem?

Acadêmico e consultor Minoru Ueda faz uma análise sobre o cenário de adulação no ambiente corporativo.

O estudioso La Fontaine já dizia que “todo bajulador vive à custa de quem lhe dá ouvidos". A clássica piada “Bonita camisa, Fernandinho” arranca risos de toda equipe quando o assunto é aquele camarada que está sempre paparicando alguém influente. A palavra bajulação está ligada a um termo um pouco mais chulo: bajulador é o famoso “puxa-saco”, aquela figura que sempre é objeto de piadas de mau gosto.

O “puxa-saco” tem uma vida muito árdua. Além de estar sempre alerta para fazer um paparico, ainda precisa se esquivar das piadinhas ardidas de seus companheiros. Bom, de definições o inferno está cheio! Por isto, não quero definir o que é um bajulador. Ao contrário, analisarei perfis e darei dicas para o gestor lidar com a situação.

A pergunta que não quer calar: seríamos todos nós imunes à bajulação? Acho que não. Quem não gosta de um paparico? Somos cerebralmente programados para aceitar um elogio, não importa de onde ele venha. A questão é compreender como a bajulação corrompe o profissionalismo. Aqui está o objetivo do texto.

Meritocracia e gestão por competência

O bajulador acaba muitas vezes sendo acusado de ser manipulador, circula facilmente pelas situações, pois parece ter as “costas quentes”. Em princípio, considera-se o bajulador como inimigo. “Será que fulano X pode ‘fazer a cabeça’ da chefia?”

Temos dois sentimentos gerados pela bajulação: hostilidade e receio. Contudo, quando o gestor tem um filtro ancorado no autoconhecimento e na gestão por competências, ele é capaz de analisar cenas delicadas e sair delas “no sapatinho”.

Chama-se “meritocracia” o fenômeno de reconhecimento que um gestor dirige a seus colaboradores pela realização de um trabalho calcado na excelência. Frase muito grande para dizer uma coisa simples: bem-aventurados os que atingem sucesso por mérito próprio.

A quinta competência emocional “Habilidades Sociais” (ética, política e sustentabilidade) é uma ferramenta para evitar o desvio profissional. Quem almeja méritos não precisa bajular; quem bajula muito não sabe quais méritos quer ter.

Papel do gestor: como detectar méritos e afastar “paparicos”?

A empatia é uma das competências emocionais que auxilia na construção de relações. O gestor empático entende, antes de qualquer coisa, que o bajulador é alguém necessitado de autoconhecimento e o autocontrole.

A geração Y é conhecida como geração da transparência, da velocidade e do desenvolvimento. Ela está sempre em busca de feedback. Isto já é um passo em direção ao CBP = “Controle de Bajulação Potencial”.

Se as duas moedas da geração Y são Desenvolvimento e Feedback, entende-se que sustentar e desenvolver relações é respeitar o outro. O desenvolvimento só ocorre pelo feedback respeitoso. Quando o gestor direciona sua equipe e entende cada pessoa em suas particularidades, ele passa a ter empatia e demonstra a virtude de se autoconhecer.

Gentileza X Agrados para atingir alvos?

A gentileza é uma ação natural. Surge quando podemos ajudar outra pessoa sem esperar nada em troca. A gentileza nasce quando a situação é tão instantânea que não é possível pensar em troca de favores. É uma ação que nos permite suprir as necessidades dos outros com um gesto ético.

Ser gentil não é ser bajulador. Uma pessoa gentil tem um semancômetro bem ajustado, e o que sua mão direita faz, a esquerda não fica sabendo. Devemos desenvolver a capacidade de perceber quando estamos sendo exagerados em gestos de gentileza. Promover um churrasco de aniversário para um superior que acabou de entrar na empresa pode “queimar o filme”, antes mesmo de assar o churrasco.

O gestor na frente do espelho

Por que nos deixamos ser paparicados? Como anda nosso autoconhecimento? Temos o livre arbítrio para aceitar ou não uma bajulação? Quando um não quer, dois não brigam. Quem aceita bajulação não pode reclamar das consequências.

Essa liberdade para escolher deve ser pautada pelas habilidades sociais. Não devemos esquecer a moral da fábula de La Fontaine. Estaríamos disponíveis a pagar os preços da ambiguidade gerada pela bajulação em nossa vida profissional?

Conclusão

A primeira competência emocional, autoconhecimento, é a espinha dorsal para lidar com bajulação. Eis o desafio que deixo ao leitor: como direcionar a pessoa que passou o sinal vermelho e gerou uma situação de “puxa-saquismo”?

Uma dica: o direcionamento deve ser sempre uma abordagem ética. Um modelo de feedback deve ser desenvolvido para que o “bajulador” em potencial perceba que pode “manchar” sua carreira.

Por fim, a gentileza é um produto de empatia. É o resultado de uma ação pró-ativa. Ela surge quando notamos que alguém precisa de ajuda. Gentileza é entrega, é humanização das relações.

Minoru Ueda (Professor-convidado da Fundação Instituto de Administração (FIA-USP), docente e consultor pelo SENAC e coautor no livro "Ser Mais Líder", Editora SerMais, 2010. Site: www.minoruueda.com.br)

Fonte: Portal HSM
16/08/2011

‘Imovação’ pode ser o diferencial

Especialista americano defende que uma ideia pode ser copiada com criatividade, desde que o resultado não seja uma mera cópia do concorrente

Usar a criatividade e reciclar uma ideia já existente no mercado tornando o resultado melhor do que o original são formas de evitar erros custosos ao observar e aprender com as tentativas dos outros. Esta maneira de inovação é defendida pelo professor americano Oded Shenkar, no livro ‘Copycats - How Smart Companies Use Imitation to Gain a Strategic Edge’ (‘Imitadores - Como Empresas Inteligentes usam a Imitação para obter Vantagens Estratégicas’).

Shenkar, presidente da Gestão de Negócios Globais da Ford Motor Company e professor  de Administração no Fisher College Business da Universidade de Ohio, onde chefia a área de negócios internacionais, afirma que imitar é uma forma de inovar - desde que o resultado não seja uma mera cópia do concorrente.

Edison Kalaf, professor de MBA e pós-graduação da Business School São Paulo (BSP), FIA e IBMEC e sócio-diretor da Opus Software, afirma que Shenkar destaca a interessante teoria de que a imitação pode criar tanto ou até mais valor que a inovação.

“A imitação sempre foi utilizada pelo homem e nas organizações contemporâneas isso não precisa ser diferente. Shenkar até criou um termo para identificar essa habilidade: ‘imovação’”, destaca Kalaf.

Aprendendo com a experiência do outro

Oded Shenkar cita cases que não deram certo para quem os criou, mas são sucesso para os ‘imitadores’. Um deles é a Nintendo que se tornou referência em games para as massas ao imitar um produto da Atari, melhorando a ‘experiência de consumo’ dos jogadores.

A RC Cola inovou e lançou um refrigerante sem açúcar. A Pepsi imitou após dois anos e a Coca-Cola partiu para a mesma imitação, oito anos depois da Pepsi. “A ideia era muito boa, mas, para emplacá-la, foi necessário apoiar-se nos eficientes sistemas de distribuição das duas gigantes.

Resultado: você já ouviu falar na RC Cola? Alguns destes acontecimentos eram bem conhecidos por todos. Porém, não se pensava neles como exemplos bem-sucedidos da ‘imovação’ de Shenkar, mas como incompetência dos inovadores em vencer com suas inovações”, explica Kalaf.

Universidades brasileiras estão criando condições para imitar o modelo das instituições americanas e inglesas de aproximação do mercado. De acordo com o professor Kalaf, estão sendo criados centros de empreendedorismo e pesquisas financiados pela iniciativa privada. Na maioria, são empresas de ex-alunos.

“Esta ideia não é nova e é um bom exemplo para imitar. As operadoras de telefonia no Brasil, os grandes varejistas, incluindo redes de franquias, seguidamente imitam empresas estrangeiras ou uns aos outros, com melhorias e aperfeiçoamentos às ideias iniciais”, afirma Kalaf.

Vantagens de ser o segundo, terceiro ou quarto

Os ‘imitadores astutos’, segundo Shenkar, geram lucros enormes para suas empresas economizando nos custos de P&D e reduzindo investimentos em propaganda e marketing. Uma das vantagens em não ser pioneiro é estar numa posição mais favorável para enxergar o que não está funcionando no original.  Outra vantagem é encontrar o mercado mais receptivo à determinada novidade.

“Um exemplo é a ‘imovação’ da Visa, do MasterCard e da American Express, a partir da iniciativa original do Diners Club - primeira empresa a convencer as pessoas a usarem cartões de crédito. Quando as vantagens ficaram claras, as outras entraram no mercado usando suas próprias virtudes para ultrapassar, de longe, o real inovador”, compara Kalaf.

Apesar de ser possível proteger invenções por meio de patentes, em geral, é muito fácil contornar questões legais aprimorando ou alterando algumas partes daquilo que foi patenteado.

Imovação na prática

Outro livro que enfoca a inovação a partir da cópia de ideias já existentes no mercado é o ‘Borrowing Brilliance - The Six Steps to Business Innovation by Building on the Ideas of Others’ (‘Brilho Emprestado - Seis passos para inovar com Base na Ideia dos Outros). Nele, o autor David Kord Murray explica que as ideias mais criativas surgem depois que se juntam projetos, produtos ou serviços feitos por concorrentes e empresas de vários setores.  Para o autor, fazer combinações é a essência da criatividade.

Marcelo Cherto, diretor da Franchise Store e presidente da Cherto Consultoria, afirma que o segredo do sucesso está em saber o que imitar, o que reciclar e o que alterar radicalmente. Para Cherto, muitos negócios altamente inovadores, na realidade são ‘reinterpretações’ de modelos que deram certo em outros mercados.

“Por exemplo, a Franchise Store, que comercializa franquias de mais de 60 marcas, foi inspirada nas agências imobiliárias, nos private banks e, também, nas feiras de franquias. Inovador não foi oferecer várias opções de negócio num único ambiente, mas sim usar esse modelo para comercializar franquias, em lugar de imóveis ou fundos de investimento. E num ambiente que, ao contrário das feiras, funciona o ano inteiro”, afirma Cherto.

A ‘imovação’ é um processo complexo que deverá, em breve, ser institucionalizado pelas organizações por criar valor, ser sustentável, exigir inteligência e uma nova forma de pensar.

E qual a sua opinião sobre copiar com criatividade?

Fonte: Portal HSM
16/08/2011

Ambientes hipercompetitivos: uma disputa sem freio

Investir em vantagens competitivas de curto prazo pode ser uma boa estratégia para se diferenciar dos concorrentes

Os avanços tecnológicos, o fortalecimento da globalização e algumas privatizações de empresas estatais fizeram com que muitas empresas brasileiras enfrentassem processos mais acirrados de disputa de mercado do que estavam acostumadas a atuar nos últimos anos. Sedentas pela conquista de novos nichos de mercado, elas formam o que os especialistas chamam de ambientes hipercompetitivos.

Como há muitos players oferecendo produtos e serviços semelhantes, as organizações têm disputado qualidade e preço, ao contrário do que acontece na competição moderada, em que são levadas a oferecer vantagens competitivas de curto prazo, com o intuito de agregar valor rapidamente ao produto ou serviço.

“Ambientes hipercompetitivos são mercados voltados o tempo inteiro para a concorrência e exigem uma grande capacidade de adaptação e gestão de negócios arrojada’, afirma Dalton Viesti, mestre em administração e coordenador dos cursos de graduação da Trevisan Escola de Negócios.

Essa realidade tem permeado todo o mercado brasileiro, tanto em negociações B2C (o comércio voltado ao consumidor) quanto em negociações B2B (negociações entre empresas).

Hipercompetitividade na telefonia

Um exemplo de mudança mercadológica é a telefonia móvel do país, que em pouco mais de dez anos perdeu as características de monopólio para tornar-se um mercado de hipercompetição, obrigando as empresas a inovarem no oferecimento de qualidade de serviço e preço.

“A telefonia têm buscado agregar mais valor aos seus serviços com a formação de parcerias com empresas fabricantes de celular com o intuito de vender um produto e serviço a preços mais acessíveis. Porém, a própria competição do mercado não permite que essas vantagens sejam mantidas por muito tempo”, afirma Viesti.

E nesses mercados hipercompetitivos, muitas empresas deixam de estabelecer um padrão de qualidade valorizado pelo seu público ou têm dificuldade para administrar a gestão de custos operacionais e precificação do produto, abrindo uma lacuna para que concorrentes menos conhecidos consigam ganhar espaço no mercado.

Foi o que aconteceu com a chinesa Jac Motors, que ingressou no mercado brasileiro em 2010, a partir de uma estratégica agressiva de vendas. A empresa enfrenta a hipercompetição oferecendo ao público preços reduzidos e carros equipados com acessórios e itens que até então eram vendidos pela concorrência como opcionais.

Um ganha, muitos perdem

Não se trata de opção. A atuação das empresas em ambientes hipercompetitivos pode ser comparada a uma guerra em que poucos ganham e muitos perdem.

No mercado B2B das agências de publicidade, por exemplo, a disputa pela conquista das contas de anunciantes é um exemplo de “briga de leões”. Em muitos casos, além de propor ideias, as empresas precisam entregar peças finalizadas das campanhas propostas, sem receber e, em muitos casos, disputando espaço com outros concorrentes.

Para tentar reverter esta situação, desde 1º de agosto deste ano, a ABAP (Associação Brasileira das Agências de Publicidade) passou a divulgar o “Guia de Concorrência”, com o intuito de monitorar essas competições.

Para Luiz Lara, presidente da associação, a iniciativa é, acima de tudo, uma forma de estimular relações mais duradouras entre clientes e agências, evitando a formação de disputas injustas.

“As agências não podem aceitar participar de concorrências com mais de seis participantes, com a exigência de peças finalizadas, sem nenhuma remuneração, dispendendo tempo, talento e criatividade”, afirma Luiz Lara.

O publicitário defende, ainda, que são as relações longas entre cliente e agência que possibilitam as estratégias criativas de posicionamento de marca no tempo, o que faz alavancar vendas e desenvolver novas categorias de produtos e serviços.

Quer entender mais sobre ambientes hipercompetitivos?

No dia 23 de agosto de 2011, Guhan Subramanian, especialista em estruturação de negociações complexas e professor na Harvard Law School e na Harvard Business School estará presente no Fórum HSM – Negociação 3.0 para ministrar a palestra Novas estratégias para negociar em ambientes hipercompetitivos.

Subramanian é criador do termo “negotiauction”, em que mistura as palavras em inglês, negociação e leilão, para refletir o modo como são realizadas as disputas por clientes em ambientes de hipercompetição.

Fonte: Portal HSM
10/08/2011

Visita Técnica - Mitsubishi Motors - Catalão-GO

Visita Técnica: MITSUBISHI MOTORS (UNIDADE CATALÃO - GO) - 13/09/2011

Dados da Visita:

Local: MITSUBISHI MOTORS - Catalão/GO
Data da Visita Técnica: 13/09/2011
Data da Saída: 13/09/2011
Saída: Praça Getúlio Vargas, em frente à Prefeitura Municipal de Monte Carmelo.
Horário de Saída: 06h00min.
Data do Retorno: 13/09/2011
Retorno: Praça Getúlio Vargas, em frente à Prefeitura Municipal de Monte Carmelo.
Horário Previsto de Retorno: 18h30min.

Condições para realizar a visita: Apresentar-se no dia, no local e horário definido para saída, portando Cédula de Identidade (RG) e demais documentos pessoais.

Inscrições abertas - Valor: R$ 35,00

Local das Inscrições: Coordenação do Curso de Administração.

Quando a emoção fala mais alto

Muitos gestores já enxergam a importância de olhar o impacto emocional que o choque entre as gerações, o estresse e a depressão têm causado nos ambientes organizacionais

Durante anos, muitas empresas fecharam os olhos para o lado emocional de seus colaboradores, com a falsa percepção de que somente o lado racional seria responsável por sua conduta e desempenho.

Se no século 18 o filósofo e escritor suíço, Jean Jacques Rousseau já afirmava que “se é a razão que faz o homem, é o sentimento que o conduz”, tal relação não poderia ser diferente nos ambientes corporativos.

A emoção está presente em na tomada de decisão, durante a entrega de um importante relatório e até mesmo na conversa com aquele cliente difícil. Por isso, muitos gestores têm percebido a importância de estimular os funcionários a utilizarem seu Quoeficiente Emocional, para ter pleno controle sobre suas emoções e utilizando-a a seu favor.

Com isso, torna-se mais fácil manter o equilíbrio, o bom desempenho e o desenvolvimento tanto dos colaboradores quanto da empresa.

Para Waleska Farias, esse padrão comportamental converge à estrutura das competências sociais e é muito significativo quando avaliado pelo valor agregado que proporciona às organizações.

“Após reuniões mais acaloradas nas empresas, não é raro ouvir comentários a respeito daquele profissional que consegue fugir de posturas ostensivas, posicionando-se com maturidade e oferecendo colocações razoáveis e oportunas. Pensam com isenção, sem melindres, pois não tomam como pessoais as posições contrárias às suas.”

Para Daniel Goleman, psicólogo e autor do livro “Trabalhando com a Inteligência Emocional (1999)”, avaliar as características emocionais das pessoas têm sido, inclusive, um novo critério de seleção adotado pelas empresas. “Já não importa o quanto somos inteligentes nem a nossa formação ou o grau de especialização, mas também a maneira como lidamos com nós mesmos e com o outros”. Esse tem sido o critério de avaliação utilizado para decidir os perfis de vagas, as demissões e promoções.

Do conceito à prática

O conceito, também chamado de inteligência emocional, ficou em evidência na década de 90, depois que o livro de Goleman sobre o tema teve grande repercussão na mídia.

Assim, o QE está relacionado às habilidades de empatia, liderança e otimismo das pessoas e o modo como esses atributos podem proporcionar sucesso em qualquer emprego ou empresa. Ao contrário do QI (Quoeficiente de Inteligência), que não pode ser alterado, o desenvolvimento do QE pode ser aprendido ao longo da carreira e de toda a vida de uma pessoa.

Além dos recorrentes problemas de funcionários sofrendo com estresse, ansiedade e depressão, as empresas também precisam lidar com o choque entre as gerações e os novos funcionários da geração Y, com características de “inquietação”, questionamento e que possui muita necessidade de reconhecimento.

Por isso, trabalhar o lado emocional dos colaboradores virou tarefa essencial para qualquer empresa que queira evitar o turn over e se manter no mercado daqui para frente.

O trabalho, de se desenvolver a Inteligência Emocional dos funcionários não é tarefa fácil, que precisa contar com um psicólogo organizacional que considere os aspectos de todo o grupo e as necessidades individuais dos funcionários, assim como explica Dirce Furtado, psicóloga organizacional nesta área:

“O desenvolvimento de QE é feito no dia a dia, embasado em muitos feedbacks. Em alguns momentos, pode acontecer de se detectar pessoas com mais dificuldades de relacionamento e, neste caso, é preciso trabalhar individualmente, mostrando aos poucos como o seu comportamento pode influenciar positivamente ou negativamente toda a equipe”, alerta Dirce.

Para ela, o ideal é que essa mudança ocorra “de cima para baixo”, ou seja, partindo do exemplo que os gestores oferecem aos funcionários.

“Um gestor só poderá extrair o melhor do outro a partir do momento que ele conseguir se resolver internamente, o que nem sempre é fácil. Convencê-los a mudar de postura pode obrigar a empresa a executar o trabalho começando pela base”, afirma a psicóloga.

Fonte: Portal HSM

08/08/2011

Estagiários e trainees: como montar um currículo vencedor?

Saber como preencher bem esse documento, com as informações corretas e dispostas da maneira mais efetiva, é fundamental

As principais empresas do Brasil já estão se movimentando para iniciar seus programas de estágio e trainee, que devem se estender ao longo de todo o segundo semestre. As seleções, normalmente, são divididas em várias etapas e uma das primeiras (juntamente com os testes online) é a análise dos currículos. Por isso, saber como preencher bem esse documento, com as informações corretas e dispostas da maneira mais efetiva, é fundamental.

"Em primeiro lugar, o jovem deve entender que há muitos outros na mesma situação. Portanto, ele deve procurar se diferenciar mesmo sem experiências profissionais formais", explica Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum.

Aqui vão os passos básicos na montagem do currículo, sugeridos pelo especialista:

Reunir informações e dados

Reúna dados sobre cursos de formação ou complementares, datas de início/fim, empresas onde trabalhou, cargos, datas de entrada/saída, habilidades em softwares, certificados, dados para contato, viagens ao exterior. Relembre feitos profissionais e resultados alcançados para a companhia e anote. Quem não tem experiências pode anotar sobre atividades acadêmicas ou voluntariado.

Definir objetivos

Defina a área e os cargos em que deseja atuar, pensando nos objetivos de curto prazo, que devem ficar claros no currículo.

Elaborar a descrição das realizações profissionais

Eleja quais realizações identificadas entrarão no seu CV. Crie frases de 15 a 25 palavras para cada uma delas, descrevendo o que você fez, como fez e quais os resultados positivos obtidos para a empresa.

Compor o currículo

O currículo é composto da seguinte maneira:

Cabeçalho: exibe seu nome, dados pessoais (nacionalidade, idade, estado civil) e seus principais dados de contato (endereço, telefones, e-mail).

Objetivo profissional: é recomendado incluir para facilitar a identificação da área profissional à qual o currículo se refere.

Resumo de experiências: é aqui que você vai se diferenciar dos demais candidatos, falando sobre suas principais realizações. O resumo é subdividido em:

a) Experiência global: a primeira frase, que indica tempo de experiência (se houver), área de atuação predominante na experiência e principais organizações onde trabalhou;

b) Principais realizações: aqui vão as frases que você criou sobre o que já fez e resultados que obteve. Coloque em grau decrescente de importância.

Formação: informe nome da instituição de ensino, nome do curso e ano de conclusão previsto ou efetivo. Informe ano de trancamento se for o caso. Para informar mais de um curso, coloque-os do mais recente para o mais antigo.

Conhecimentos em informática: inclua softwares, sistemas operacionais e conhecimentos sobre internet, mas coloque apenas o essencial, além de ferramentas importantes para sua área específica, caso saiba trabalhar com elas.

Idiomas: informe os idiomas estrangeiros que conhece, mencionando seu grau efetivo de conhecimento. Não exagere suas aptidões. Afinal, elas podem ser testadas em entrevistas e, é claro, durante o desempenho da função.

Viagens profissionais: aqui se incluem também viagens de intercâmbio. É interessante colocar o país, o motivo da viagem e o ano em que ela aconteceu.

Experiências profissionais: inclua nome da empresa, datas de entrada/saída e os cargos desempenhados. Ordene da experiência mais recente para a mais antiga.

Cursos complementares: inclua nome do curso e da instituição, com ano. Inclua apenas os recentes ou mais importantes para a área que é seu objetivo.


Fonte: Blog Futuro Administrador

06/08/2011